研究顯示，得到贊賞的員工更有產(chǎn)能，忠誠度也更高；但這一信息并沒有傳遞到很多管理者那里。有些老板擔(dān)心，如果自己不斷表達(dá)謝意，員工會(huì)恃驕而寵。還有一些管理者相信感恩的力量，卻害怕這么做會(huì)讓自己顯得懦弱或虛偽──或者讓他們想要贊賞的員工感到尷尬。

　　加州圣迭哥(San Diego)的員工激勵(lì)顧問鮑勃•尼爾森(Bob Nelson)說，管理層持有的一種普遍態(tài)度是，我們也表示感謝了，這份感謝名叫工資單。尼爾森博士也是一名作家、演說家，是Nelson Motivation公司的總裁。

　　人們?cè)诟鞣N場(chǎng)合表達(dá)謝意，如家中、社區(qū)和宗教場(chǎng)所等等，而職場(chǎng)是排名最末的一個(gè)。賓夕法尼亞州西康舍霍肯市(West Conshohocken)專門資助創(chuàng)意、感恩、自由等課題研究的非盈利組織約翰鄧普頓基金會(huì)(John Templeton Foundation)今年發(fā)起過一項(xiàng)對(duì)2，007人的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有10%的成年人每天都對(duì)同事說謝謝，只有7%的人每天都對(duì)老板說謝謝。

　　負(fù)責(zé)編審該調(diào)查報(bào)告的紐約作家、編輯詹尼斯•卡普蘭(Janice Kaplan)表示，據(jù)受訪者自己說，他們感謝配偶、伴侶、孩子、父母、朋友和點(diǎn)頭之交的次數(shù)要比感謝同事的次數(shù)最高多出三倍，同事得到的待遇甚至都比不上推銷員或郵差。

　　2012年11月中旬，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(the Society for Human Resource Management)公布了一項(xiàng)對(duì)815名人力資源經(jīng)理所做的調(diào)查。半數(shù)以上的受訪者認(rèn)為，對(duì)員工表達(dá)謝意有助于降低離職率，49%的受訪者相信，這么做可以提升企業(yè)盈利水平。

　　連最苛刻的管理者都承認(rèn)，對(duì)員工的認(rèn)可很重要。通用電器公司(General Electric)前首席執(zhí)行長(zhǎng)杰克•韋爾奇(Jack Welch)以其注重持續(xù)嚴(yán)格的評(píng)估及改進(jìn)措施的管理思想而著稱，但他表示，他每次去工廠和基層巡視，都會(huì)感謝那里的工作人員。韋爾奇說：如果老板不起表率作用，就不會(huì)形成感恩文化，整個(gè)公司就只是一堆冷冰冰的磚頭和水泥。

　　亞利桑那州普雷斯科特市(Prescott)的帕特麗夏•艾爾斯沃斯(Patricia Ellsworth)幾年前曾在一家印刷公司擔(dān)任經(jīng)理，她努力工作，得到了老板的認(rèn)可。她提高培訓(xùn)效果，實(shí)施績(jī)效評(píng)估，設(shè)定行動(dòng)目標(biāo)，所有這些都對(duì)老板的工作起到了支持作用。然而，艾爾斯沃斯說，老板從沒對(duì)她表達(dá)過一次謝意。

　　艾斯沃斯說：我每個(gè)星期都會(huì)有一天委屈得想哭。

　　她老板的做法很普遍：在大多數(shù)管理者的工作清單上，對(duì)員工表達(dá)謝意的優(yōu)先次序并不是很高。在美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查中，超過一半的人力資源經(jīng)理表示，他們的直接上司說謝謝的次數(shù)不夠多。

　　尼爾森博士說：商學(xué)院的教育絕對(duì)不會(huì)重視這些事。他說很多主管會(huì)有這種想法，都沒人感謝我，我為什么要去感謝別人。

　　尼爾森博士說，還有一些管理者擔(dān)心，表達(dá)謝意會(huì)讓員工忘乎所以，開始想要加薪。事實(shí)上，在約翰鄧普頓基金會(huì)的調(diào)查中，35%的受訪者擔(dān)憂的是，如果他們感謝同事，同事就會(huì)反過來利用他們。尼爾森博士說，對(duì)許多主管而言，做個(gè)隨時(shí)隨地挑刺的人要容易得多，也更有當(dāng)老板的架勢(shì)。

　　此外，還有一些人根本對(duì)同事沒有感激之情，而這種態(tài)度會(huì)讓整個(gè)公司變成一片冷漠地帶。密歇根州威廉斯頓市(Williamston)的管理咨詢師蘇珊•海斯菲爾德(Susan Heathfield)說：老板對(duì)員工的態(tài)度是影響員工之間氛圍的一個(gè)最關(guān)鍵因素。如果老板從來不說謝謝，就可能產(chǎn)生一種消極文化，人們只會(huì)彼此抱怨，而不是彼此感激。

　　雇主對(duì)于員工表彰活動(dòng)的重視程度已經(jīng)開始降低。雖然在美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)的調(diào)查中，仍有77%的公司還在舉辦員工表彰活動(dòng)，但近六年來的幾次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工表彰活動(dòng)的總量在不斷減少，而且公司還在削減現(xiàn)有的一些項(xiàng)目。

　　不管企業(yè)有什么樣的員工表彰活動(dòng)，管理者的個(gè)人努力會(huì)產(chǎn)生很大影響。紐約州羅徹斯特市(Rochester)工資及人力資源服務(wù)外包商Paychex的地區(qū)銷售經(jīng)理格萊格•皮爾(Greg Peel)表示，根據(jù)員工不同的目標(biāo)和喜好定制感謝卡或舉行頒獎(jiǎng)典禮幫助他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)贏得了公司的銷售大獎(jiǎng)。

　　詹森•福特(Jason Ford)是Paychex公司的社區(qū)銷售經(jīng)理，他妻子和孩子們收到了皮爾寄來的一張感謝卡，對(duì)福特的工作表示贊許。福特說，這種認(rèn)可提升了他對(duì)公司的長(zhǎng)期認(rèn)同感，當(dāng)自己的努力得到別人贊賞時(shí)，什么辛苦都是值得的。

　　當(dāng)然，在工作場(chǎng)所表達(dá)謝意也需要一定的策略，以免讓別人感到尷尬或惱火。桑迪•海肯沃斯(Sandy Hackenwerth)是圣路易斯(St. Louis)一家咨詢公司的副總裁，她想當(dāng)著自己老板的面感謝團(tuán)隊(duì)中的一個(gè)項(xiàng)目主管，但對(duì)方提出了反對(duì)意見，說這樣很尷尬。于是海肯沃斯問她有什么要求，對(duì)方表示，用一天�？衔炙沟母吖芡＼囄痪托辛恕�

　　�？衔炙拐f，有一次她安排好要公開感謝一名員工，但那人太害羞了，以至于當(dāng)天都沒來上班。為了根據(jù)員工的喜好來表達(dá)謝意，海肯沃斯專門讓新員工填寫一張問卷表，了解他們具體喜歡哪一種方式。

　　如果一位經(jīng)理平時(shí)很少說謝謝，一旦表達(dá)謝意，員工很容易會(huì)產(chǎn)生懷疑。尼爾森博士說，員工會(huì)認(rèn)為這人虛偽、膚淺、做表面文章、耍手腕、屈尊俯就或例行公事。

　　不過，有些老板也需要員工來幫忙推一把。艾爾斯沃斯對(duì)老板的冷漠態(tài)度感到憤懣不平，于是決定直接跟他攤牌，說出自己的需求。

　　她來到老板的辦公室，希望他能認(rèn)可自己在工作中取得的成績(jī)，并說以后她每周五都會(huì)過來，陳述自己一周的工作成果。艾爾斯沃斯現(xiàn)在是亞利桑那州普雷斯科特市Home Instead Senior Care公司的員工招聘及忠誠度管理經(jīng)理。

　　她以前的老板比爾•泰勒(Bill Taylor)現(xiàn)在是加州門多西諾市(Mendocino)一家IT公司的高管。他說自己是個(gè)退役的空軍飛行員，平時(shí)不需要?jiǎng)e人的贊美，也沒有贊美別人的天賦。泰勒說，艾爾斯沃斯的做法讓他明白一個(gè)道理，每個(gè)人都不一樣，應(yīng)該以對(duì)方希望的方式來彼此相處，我不但要感謝她，也要感謝其他的員工。

　　艾爾斯沃斯說，那之后泰勒變成了一個(gè)更好的老板，大大增強(qiáng)了員工的歸屬感。兩人一致認(rèn)為，這種做法能讓同事之間的關(guān)系更和諧。

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