2012年5月，某公司與李女士因雙方5年期合同期滿，公司向李女士支付了經(jīng)濟補償金后便終止了雙方的勞動關(guān)系。此時，李女士向公司提出了支付1年未休年休假工資報酬的要求。李女士認為，2011年3月，自己休完產(chǎn)假后曾又向公司請過當(dāng)年的年休假，但公司以剛休完產(chǎn)假為由，拒絕了其請求。因此，李女士認為，現(xiàn)在雙方終止勞動關(guān)系，公司理應(yīng)支付未休年休假的工資報酬。雙方協(xié)商不成，李女士提出了仲裁申請。
 
仲裁委支持了李女士的請求。本案的關(guān)鍵是：對女職工來說，產(chǎn)假與年休假兩者是否可兼得�！堵毠�帶薪年休假條例》第4條規(guī)定，職工不享受當(dāng)年年休假只有五種情況，即職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。本案中，李女士的實際情況顯然不屬于上述五種情況。
 
另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第6條更是明確規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
 
由此可以看出，產(chǎn)假是針對女職工的一種特別規(guī)定，是一種特殊權(quán)利，而年休假是針對職工的一種普遍規(guī)定，是一種普遍權(quán)利。對女職工而言，不能因享受特殊規(guī)定權(quán)利而喪失普遍權(quán)利。休完產(chǎn)假后再休年休假，“這個可以有”！

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