案例一：
 
小張與某出版公司簽訂了兩年的固定基限勞動合同，約定小張在公司從事編輯工作，同時還約定“單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的工作崗位”。工作一年后，公司將小張的工作崗位從編輯調(diào)整為銷售。小張認(rèn)為公司調(diào)崗沒有與勞動協(xié)商，屬于違法行為，于是到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
 
案例二：
 
最近，某公司市場部經(jīng)理楊利由于人事糾葛，“被升遷”為企業(yè)物流中心總監(jiān)，雖然按照公司的職位序列，楊利算作升職，但是其工資收入?yún)s大大減少。此后，楊利多次找到主管副總經(jīng)理反映情況，但是始終沒有得到公司的正面答復(fù)。于是，楊利一氣之下將公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求公司恢復(fù)其市場部經(jīng)理的工作崗位，并補發(fā)因為調(diào)崗而造成的經(jīng)濟(jì)損失。
 
公司人力資源經(jīng)理趙超收到仲裁通知后倍感壓力，如果這種調(diào)崗違法，那以后公司還怎么調(diào)配人員呢？
 
魯律師點評：
 
企業(yè)對于員工的崗位調(diào)整及薪酬調(diào)整的問題，是企業(yè)精益化管理中的一個重大課題。如何從制度層面上實現(xiàn)公司人員的正常流轉(zhuǎn)，使適當(dāng)?shù)膯T工到合適的工作崗位上去，是每一個人力資源經(jīng)理要思考的問題。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬都是勞動合同的必備條款，而且《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，如果員工不同意調(diào)崗調(diào)薪，那么企業(yè)不能單方做出上述變更。
 
但是法律也同時規(guī)定了以下幾種情況，企業(yè)可以依法單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第三，勞動合同簽訂時的客觀情況發(fā)生重大變化，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第四，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但在這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。
 
在實踐中，許多勞動合同中約定單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整員工的工作崗位，員工應(yīng)當(dāng)服從。一般情況下，用人單位會根據(jù)其職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置一定的工作崗位，并明確崗位的職責(zé)任務(wù)、任職條件的薪資水平。勞動合同崗位作為勞動合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。
 
案例一中，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整勞動崗位，是行使勞動請求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。但這并不意味著企業(yè)可以隨心所欲地支配勞動者，而必須依法調(diào)整勞動者的工作崗位。當(dāng)然，小張也有權(quán)要求單位對調(diào)整崗位的必要性予以說明。而案例二中，企業(yè)對楊利的變崗是否符合一定合理性將成為司法部門審查的重點，如果企業(yè)僅僅是因為人事糾葛而隨意調(diào)整員工崗位，勢必會面臨敗訴風(fēng)險。
 
那么，是不是說除了協(xié)商變更勞動合同和上述4種企業(yè)可以單方變更勞動合同的情形之外，企業(yè)就不能行使自己的經(jīng)營自主權(quán)了？要回答這個問題，企業(yè)就要從制度層面上說明員工調(diào)崗的合理性。
 
首先，企業(yè)用人自主權(quán)本身屬于企業(yè)的自主權(quán)利，但是，由于涉及到勞動者的切身利益，國家需要立法保護(hù)勞動者的利益不被侵害。但是這不表示員工入職以后就實行了崗位終身制。調(diào)整員工崗位，公司應(yīng)有相應(yīng)的崗位體系。公司需要測評不同崗位的分布，細(xì)化每個崗位的工作職責(zé)，設(shè)定崗位之間的差距和層級。此外，公司需要明確與崗位匹配的薪酬體系，并且告知員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配機(jī)制。
 
其次，制定合理調(diào)崗程序，把員工調(diào)崗的前提以崗位說明書的形式告知員工。比如市場部經(jīng)理如果在連續(xù)兩個季度內(nèi)不能完成銷售任務(wù)，那么公司有權(quán)對其做出調(diào)崗調(diào)薪的決定。
 
最后，企業(yè)要證明單方調(diào)崗的合理性，即員工存在公司禁止的行為或者不符合企業(yè)文化的行為時，員工可以認(rèn)可企業(yè)對其調(diào)崗。
 
事實上，企業(yè)應(yīng)該通過完善內(nèi)部規(guī)章制度來建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪等制度，來對員工進(jìn)行依法考核，并根據(jù)考核結(jié)論來決定該勞動者崗位是否需要調(diào)整，從而實現(xiàn)對員工工作崗位調(diào)整。這樣將有效避免因調(diào)整勞動者工作崗位所帶來的勞動爭議及用工風(fēng)險。同時在給員工調(diào)整崗調(diào)薪后，應(yīng)及時變更勞動合同，以免節(jié)外生枝。另外，值得企業(yè)注意的是，如果企業(yè)能在崗位薪酬體系中明確設(shè)置崗位薪酬的對應(yīng)指標(biāo)，建議企業(yè)將不崗位進(jìn)行職級劃分，進(jìn)一步界定在崗位相同的情況下薪酬的差別，并設(shè)立員工晉級的標(biāo)準(zhǔn)，為激勵員工提供階段目標(biāo)。

• 上一篇：繼續(xù)狀態(tài)的違法行為，勞動監(jiān)察時效
• 下一篇：加班管理切忌“一刀切”