問：我公司與張某簽訂了為期3年的勞動合同，合同期限自2009年的6月至2012年6月，約定張某從事公司東北區(qū)域銷售經理的職務。在履行勞動合同過程中，張某私自將公司的很多業(yè)務介紹給其家人開的公司，并利用職權之便賺取差額利潤，侵害的公司權益。
 
2010年3月，依據公司《員工行為規(guī)范》公司將張某的行為視為違紀，與其解除了勞動合同。張某不服，將公司訴諸仲裁。在仲裁以及法院審理過程中，盡管公司可以證實張某的違紀行為，但是卻不能提供公司將《員工行為規(guī)范》向張某公示過的有效證據。2011年4月，終審判決公司解除張某勞動合同的行為沒有依據，判決恢復張某與公司之間的勞動合同，并要求公司賠償張某2010年3月至2011年4月違法解除勞動合同的工資性損失，以及25%的經濟賠償金。在解除勞動合同前，張某勞動合同約定的固定工資是4000元，每月根據業(yè)績的不同有3000元—6000元的獎金以及500元—800元的加班費。在如何認定張某的工資性損失時，爭議比較大。
 
請問：應當如何認定本案中張某的工資性損失？
 
答：在本案中，張某違紀的事實是存在的。但是，由于公司沒有有效的公示制度的證據，因此導致公司解除張某勞動合同的行為沒有得到法院的支持。也因為公司沒有盡到公示制度的義務，導致公司解除張某的勞動合同的行為被認為是違法解除。依據原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條和第3條的規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定或勞動合同約定，解除勞動者勞動合同，造成勞動者工資收入損失，應按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。因此，用人單位違法解除勞動合同應當賠償勞動者的“應得工資”。
 
對于如何理解應得工資，有的理解為解除勞動合同前12個月的平均工資收入，有的理解為勞動合同約定的工資收入。因為勞動合同是用人單位和勞動者協(xié)商確定的，合同中約定的工資待遇應當理解為勞動者正確出勤應得的保證性工資收入。那么用人單位違法解除勞動合同。應當賠償勞動合同中約定的工資性損失。用人單位根據勞動者的業(yè)績或表現(xiàn)給予的獎勵性的工資收入，或根據勞動者出勤給予的福利性收入，以及勞動者的加班所得收入和勞動者在非正常出勤下的收入所得，由于以上這些獎勵性工資收入以及支配福利收入屬于用人單位的自主權，而且本身具有不確定性，因此不應當理解為員工正常出勤下的工資性損失。
 
本案中，張某的合同約定工資是4000元，應當作為工資性損失予以賠償，而具有不確定性的獎金或非正常出勤下的加班費，不應作為工資性損失的范圍。
 
此外，本案的特殊在于張某違紀的事實存在，而公司僅僅是沒有盡到公示制度的義務，因此，仲裁或法院在審理類似的案件時，也應當考慮雙方的過錯，并依據雙方過錯的大小承擔不同的責任。

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