案例一：
 
某紙業(yè)公司的《員工手冊》中規(guī)定，公司可以根據(jù)產(chǎn)品需求調(diào)整工作進(jìn)度和工作安排。該公司包裝部的員工實行每天“四班倒”，公司與包裝員的勞動合同中也將這種工作時間和班次安排確定在合同文本中。
 
2010年底，公司對產(chǎn)品進(jìn)行調(diào)整，市場需求量大幅增加，為保證按時按量完成訂單，公司書面通知包裝部的員工，將原來的“四班倒”調(diào)整為“三班倒”。通過剛一公布，員工中馬上出現(xiàn)反對的聲音，因為這會很大程度地增加他們的勞動量。而公司認(rèn)為，制度是經(jīng)過合法程序制定并公布的，既然有明確規(guī)定可以調(diào)整工作進(jìn)度和工作安排，公司就有權(quán)自主管理員工的工作時間和工作強(qiáng)度。
 
那么，公司能否以制度調(diào)整員工的工作時間和工作強(qiáng)度？
 
案例二：
 
某外企最近遭遇了一名違紀(jì)員工提出的勞動爭議官司。2011年10月，該公司的一名中層管理人員謝某，由于泄露公司商業(yè)秘密被解除勞動合同�？墒侵x某卻申請了勞動爭議仲裁。原來，他雖然對于泄密事實沒有否認(rèn)，但是卻認(rèn)為在離職補(bǔ)償上存在問題。
 
謝某于2006年到該外企公司工作，雙方簽訂的勞動合同中約定，“中層管理者可以享受每年15天的公司福利年休假，如果當(dāng)年沒有休完，可以累積到下一年度使用或者按照員工的日工資給予相應(yīng)補(bǔ)償�！敝x某認(rèn)為，截至離職的時候，他共累積還有50天的福利年假沒有休，因此要求公司補(bǔ)發(fā)50天的工資�？墒枪�司認(rèn)為，2008年《企業(yè)職工帶薪年休假實施條例》出臺以后，該公司已對福利制度專門作出修改，新制度對員工當(dāng)年沒有休完的公司福利年休假不再補(bǔ)償。該項制度通過公司全體職工討論通過�？墒亲罱K，勞動爭議仲裁委員會卻支持了謝某的仲裁申請，這讓該企業(yè)很難接受，難道公司的規(guī)章制度錯了嗎？
 
魯律師點評：
 
這兩個案例實際上涉及到的是勞動合同與規(guī)章制度何者法律效力更大的問題。這不僅是一個非常重要的法律問題，而且對于企業(yè)管理有著重要意義。
 
規(guī)章制度與勞動合同屬于企業(yè)管理的兩大基礎(chǔ)手段。規(guī)章制度對于勞動合同沒有規(guī)定的事項加以增補(bǔ)，但是又在很多地方可能存在重合甚至沖突的規(guī)定。此時在企業(yè)管理中就會對同一事項的規(guī)范出現(xiàn)兩種截然不同的結(jié)果，這種適用依據(jù)上的沖突只能在文件的效力上作出比較。
 
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位可以通過依法制定并公布的制度文件來行使自主經(jīng)營管理權(quán)，這其中包括經(jīng)營決策、人員管理及工作安排。
 
但是，規(guī)章制度作為用人單位經(jīng)營管理的內(nèi)部法，相對于勞動合同種種針對雙方當(dāng)事人的特殊約定，一般情況下，其效力都會低于勞動合同。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”值得注意的是，這里勞動者請求優(yōu)先適用的合同，既包括勞動者本人和用人單位之間簽訂的合同，也包括勞動者所在工會代表勞動者與用人單位簽訂的集體合同。法律賦予了勞動者選擇有利于自己的企業(yè)文件作為解決糾紛的法源。這樣做的目的是為了防止企業(yè)濫用用工自主權(quán)，在當(dāng)前企業(yè)民主管理措施不完善的現(xiàn)狀下，單方任意改變與勞動者之間簽訂的勞動契約；也是倡導(dǎo)運(yùn)用協(xié)商對話、集體談判的機(jī)制建立和諧勞動關(guān)系，維護(hù)和推行集體勞動合同制，促進(jìn)人力資源市場管理秩序的規(guī)范。
 
在第一個案例中，公司根據(jù)產(chǎn)品要求和制度文件來調(diào)整員工的工作時段有其自己的道理，理應(yīng)得到支持。但根據(jù)上述法條，每日“四班倒”的工作安排已明確列入勞動合同文本，屬于勞動合同內(nèi)容，其效力將會優(yōu)先于規(guī)章制度。公司要將“四班倒”改為“三班倒”，屬于對勞動合同內(nèi)容中勞動條件、工作強(qiáng)度的變更，應(yīng)該與員工平等協(xié)商并由員工同意接受時才能完成最終的變更。否則，公司只能恢復(fù)原有的“四班倒”，繼續(xù)履行原合同約定的內(nèi)容。
 
同樣，在第二個案例中，雖然單位以規(guī)章制度的方式對福利休假制度進(jìn)行了變更，并且程度合法有效；但由于公司原來福利年休假的安排方式已寫入雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂的勞動合同條款，而規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但屬于用人單位單方制訂的，因此，其效力應(yīng)低于合同條款。所以，在仲裁中公司敗訴了。
 
這兩個案例提示用人單位，在推行某項制度時一定要獲得員工的充分認(rèn)同，沒有員工的支持，該項制度很可能成為將來爆發(fā)大規(guī)模勞動爭議的導(dǎo)火索。同時應(yīng)當(dāng)注意，如果規(guī)章制度與勞動合同、集體合同規(guī)定不一致時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時根據(jù)通過民主程序制定并公示的制度，與勞動者協(xié)商進(jìn)行勞動合同的變更。
 
 

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