1982年4月10日頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第11條規(guī)定，對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰。其中列舉了7種情況，第16條規(guī)定，對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。這是2008年之前用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的法律依據(jù)。而2008年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止之后，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是否還存在呢？
 
正方：規(guī)章制度合法即可罰款
 
廣東古今來(lái)律師事務(wù)所合伙人陳顯敏認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，交已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”，以及《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)〔1995〕226號(hào)）第3條“《規(guī)定》第十五條中所稱‘克扣’系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：……（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的”，在有對(duì)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)明確否定的法律法規(guī)出臺(tái)之前，用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度設(shè)定對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，由于要根據(jù)用人單位的規(guī)章制度作出，而規(guī)章制度是在履行民主程序的基礎(chǔ)上制定，故這種經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)在性質(zhì)上制定，故這種經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)在性質(zhì)可以理解為基于集體協(xié)議而產(chǎn)生的特別懲戒，從而區(qū)別于行政機(jī)關(guān)依據(jù)《行政處罰法》進(jìn)行的罰款。
 
云南建耀律師事務(wù)所律師韓長(zhǎng)占說(shuō)：“用人單位的懲戒權(quán)源于1982年實(shí)施的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，但該《條例》僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，且于2008年1月15日被依法廢止了�？墒沁@并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者不享有懲戒權(quán)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條，實(shí)際已經(jīng)承認(rèn)了用人單位自行制定懲戒措施的權(quán)力。因此，制定用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性直接影響到懲戒權(quán)的合法性。這里所說(shuō)的‘有效性’包括制定程序的民主化、內(nèi)容的合法化和是否公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等方面�！�
 
反方：“懲罰權(quán)”沒(méi)有法律依據(jù)
 
也有人認(rèn)為，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，用人單位不再對(duì)勞動(dòng)者有罰款的權(quán)力。
 
有學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有賦予用人單位擁有罰款的處罰權(quán)。因?yàn)檫@兩部法律均規(guī)定：用人單位對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權(quán)解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第90條還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！钡�22條和第23條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金�？梢�(jiàn)，對(duì)于勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的行為，用人單位可以采取解除勞動(dòng)合同、要求勞動(dòng)者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。換言之，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定、員工手冊(cè)或自發(fā)的文件中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款的處罰措施是沒(méi)有法律依據(jù)的。
 
還有的學(xué)者從依法行政的角度提出意見(jiàn)。他們認(rèn)為，用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)不符合依法行政的要求。用人單位是國(guó)家工商行政管理部門核準(zhǔn)同意開(kāi)辦的從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的以贏利為目的的組織或個(gè)人。用人單位的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、組成形式、規(guī)模、檔次、人員組成各不相同，參差不齊。而《行政處罰法》規(guī)定，行政處罰一般只能由國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)施，輕微行政處罰可以授權(quán)或委托非行政機(jī)關(guān)實(shí)施。而這些可以實(shí)施行政處罰權(quán)的非行政機(jī)關(guān)，法律對(duì)其主體資格作出嚴(yán)格的規(guī)定：一是一般應(yīng)是具有管理公共事務(wù)職能的組織；二是必須具備組織內(nèi)具有熟悉有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和業(yè)務(wù)的工作人員等條件。而我國(guó)的用人單位一般均不具備也不可能具備以上的條件。由此，用人單位因不具備主體資格而不具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。
 
中立方：合理獎(jiǎng)勤罰懶有必要
 
當(dāng)然，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，最好的解決方案，應(yīng)該是找到一種既能實(shí)現(xiàn)用人單位懲戒權(quán)，又不影響員工關(guān)系和諧的管理方式。
 
中國(guó)社科院法學(xué)所副研究員謝增毅認(rèn)為，罰款是政府的行為，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度，通過(guò)合法手段進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。只是規(guī)章制度內(nèi)容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人單位可規(guī)定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)，增加或減少員工的工資、資金或其他福利。但用人單位要慎用此項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，一是規(guī)章制度要內(nèi)容合法、程序合法，二是內(nèi)容應(yīng)具有合理性，明顯缺乏合理性的獎(jiǎng)懲制度也會(huì)影響其合法性，三是不能違背其他法律法規(guī)，比如不能違背最低工資的有關(guān)規(guī)定，不得實(shí)施歧視。

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