2007年4月起，張某擔任某電器有限公司主管外銷的副總經理。2009年1月1日，公司與張某就參加2009年的德國法蘭克福燈具博覽會和2009年香港電子展，簽訂了《關于共同參加國際國內燈具博覽會的協(xié)議》，約定：公司派遣張某參加上述兩會，則張某必須自2009年4月起在公司工作滿三年（即2009年4月—2012年3月）。如一方違約，則由違約方承擔另一方的雙倍損失。
 
2011年5月30日，張某因個人發(fā)展原因向該公司提出書面辭職，并于2011年7月21日辦理移交手續(xù)。同年9月，公司申請勞動爭議仲裁，請求張某賠償2009年4月至2011年4月的涉及其個人的參展費用共計26.94萬元。
 
爭議焦點
 
張某和公司簽訂的協(xié)議就出國參展、勞動報酬、工作年限等作了約定，然而張某未遵守關于工作年限的約定，提前辭職。那么，涉及張某的參展費用該不該由張某賠償？
 
對于本案，主要有兩種觀點：
 
一種觀點認為，出國參展費用昂貴，張某獲此機會，不僅能鍛煉營銷技能、積累營銷經驗，還能掌握不少客戶資源，雙方為此專門簽訂了協(xié)議�，F(xiàn)張某未遵守協(xié)議關于工作年限的規(guī)定，理應賠償給公司帶來的參展費用損失，具體數(shù)額可按工作年限分攤。
 
第二種觀點認為，張某提前30日書面提出辭職，符合《勞動合同法》第37條的規(guī)定，可以解除勞動合同。出國參展是公司拓展自身業(yè)務的需要，是公司提供給張某的完成銷售任務所必要的工作條件，并非專門對張某進行技術培訓，涉及張某的相關參展費用不應由張某賠償。
 
焦點辨析
 
筆者認為，張某出國參展不屬于專業(yè)技術培訓，雙方簽訂協(xié)議中關于工作年限的約定并非服務期的約定。根據(jù)《勞動合同法》第22條，與勞動者約定服務期，用人單位應當對勞動者進行培訓，培訓費用是用人單位提供的專項培訓費用，而且提供的培訓必須是專門技術培訓。赴國外參展是公司拓展業(yè)務的需要，對張某來講是履行工作職責的條件，否則就難以完成公司下達的訂單接單任務。
 
本案中的張某顯然具備從事外貿銷售的工作技能和經驗，否則公司不會賦予其副總經理的職務，亦不會讓張某去國外參展。故張某出國參展并非專業(yè)技術培訓，協(xié)議中關于工作年限的約定，并非服務期的約定，相應地張某沒有承擔分攤出國參展費用的責任。歸根結底，出國參展的經營風險，應由用人單位承擔，不得由勞動者承擔。
 
本案中張某亦不適用《勞動合同法》第90條的規(guī)定。該條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。本案中，張某于2011年5月30日書面提出辭職，并于同年7月21日辦理移交手續(xù)，其解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》第37條的規(guī)定，系依法解除，并非擅自離職。同時，公司和張某沒有就保密義務或者競業(yè)限制作出約定，也沒有證據(jù)證明張某有泄密或“飛單”的行為。故本案的出國參展費用，亦不應作為對生產、經營和工作造成的直接經濟損失或勞動合同約定的其他賠償費用，要求張某予以賠償。
 
綜上，筆者贊同第二種觀點，本案的出國參展費用不應由張某賠償。

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