案例一：
 
某公司是A市依當?shù)怯浀挠萌藛挝弧?012年5月，公司在當?shù)卣衅噶?0人，簽訂了2年期的勞動合同，將他們派駐到B市工作，工資為每月1100元，社會保險費由公司為他們在當?shù)乩U納。2012年5月，B市月最低工資標準為1500月，而A市的月最低工資標準只有1100元。其中一名員工小張，認為公司支付給他的勞動報酬低于最低工資標準，因此，要求按照B市的最低工資標準支付。那么，這異地工作的20人的工資等勞動標準是應(yīng)該以A市還是B市的標準為依據(jù)？
 
案例二：
 
某公司近年來發(fā)展迅速，為了適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)模式下的多樣化銷售需求，公司在不斷拓展加盟銷售渠道的同時，還在全國各主要城市設(shè)立了分公司或辦事處。日前，公司人力資源部總監(jiān)楊楠在管理這些異地工作員工時發(fā)現(xiàn)了以下兩點問題：
 
其一，該公司辦事處主任大多是總部本地人，他們在外地工作期間要求漲工資，因為原來的工資已經(jīng)不能滿足當?shù)氐南�費需求。公司人力資源部起初沒有理會這一要求，但是不久之后，就發(fā)現(xiàn)各地在每月考勤表中出現(xiàn)了大量上報加班的現(xiàn)象。
 
其二，辦事處在各地聘用了一些當?shù)貑T工，但是由于公司營銷團隊區(qū)域化銷售模式的需求，公司如果和當?shù)貑T工簽訂工作地點在某一區(qū)域的勞動合同，就不利于員工在相關(guān)周邊區(qū)域開展工作。
 
魯律師點評：
 
以上這兩個案例都涉及到企業(yè)異地員工管理的問題。目前，很多企業(yè)都存在著異地用工現(xiàn)象，尤其是一些規(guī)模較大的公司，會在全國各地設(shè)立分公司或辦事處，所以其員工也遍布全國。而我國勞動保障方面的法律法規(guī)層次較多，各地根據(jù)自己實際情況又有不同的規(guī)定。因此，各地用工政策的差異和繁雜，就可能導致同一公司的員工，在不同城市享受的勞動待遇有所差別。
 
案例一中，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第14條規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，從其約定。因此，各地用工政策的差異和繁雜，就可能導致同一公司的員工，在不同城市享受的勞動待遇有所差別。
 
案例一中，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第14條規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地有關(guān)標準高于勞動合同履行地有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，從其約定。根據(jù)這條規(guī)定，這20名員工的勞動合同履行地在B市，應(yīng)按照當?shù)氐淖畹凸べY規(guī)定執(zhí)行。而目前這20人的工資低于B市月最低工資標準，顯然不符合法律規(guī)定。
 
如果B市的公司招聘員工后將其派駐到A市工作，那么工資等勞動標準又該怎么約定呢？根據(jù)上述《勞動合同法實施條例》第14條規(guī)定，原則上應(yīng)該按照勞動合同履行地的規(guī)定，即執(zhí)行A市的標準。但是，因為用人單位注冊地B市的標準高于勞動合同履行地A市的有關(guān)標準，因此，如果用人單位與勞動者約定了適用用人單位所在地A市的勞動標準，則工資等勞動條件應(yīng)按照這一標準來執(zhí)行。
 
企業(yè)規(guī)模發(fā)展給各地經(jīng)濟帶來活力，為當?shù)鼐蜆I(yè)提供大量機會。但是企業(yè)在賺取利潤的同時，伴隨而來的是巨大的管理風險。案例二中公司面臨的問題，恐怕是很多企業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到的。
 
其一，對于派駐各地的員工，公司應(yīng)當在既有的薪酬體系中單獨分類，獨立設(shè)置辦事處主任的職別序列，并明確規(guī)定崗位薪酬標準。但是，這仍然會存在區(qū)域收入差距的問題，因此，公司可以按照城市津貼，作為長期工作的福利。但在沒有對薪酬體系變革達到一致之前，公司必須嚴格管控員工的工作時間。一般而言，由于辦事處脫離總部監(jiān)管，工作時間的長短難以把握，如果公司單獨派駐考勤員或者設(shè)置考勤系統(tǒng)，成本又偏大，因此建議公司將辦事處主任作為營銷人員向當?shù)厝松绮块T申報不定期工時制，以達到控制加班費成本的目的。
 
其二，《勞動合同法》明確規(guī)定將勞動者的工作地點作為勞動合同的必備條款。因此，公司應(yīng)當將員工工作地點明確。但是現(xiàn)階段為了開拓市場，很多營銷團隊陽在某省或某幾個省進行市場開發(fā)，如果工作地點一旦確定，員工就有可能不接受公司指派。建議在短期工作時，公司可以安排員工出差；如果長期開拓市場，則可以在員工入職時將崗位職責約定為負責某一區(qū)域的銷售工作即可。
 
值得企業(yè)注意的是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，異地用工問題已經(jīng)成為企業(yè)人事管理不容忽視的一部分。如果企業(yè)沒有對異地用工環(huán)境，尤其是對工時制度、勞動標準等了解不充分，就會承擔相應(yīng)的法律責任�？偣�司的人力資源部門只有從薪酬體系、勞動合同管理等方面多頭并進，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略擴張的路線圖編制相應(yīng)的用工指引，才能為企業(yè)保駕護航。

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