問：2011年7月28日，王某入職某公司擔任司機一職。而后，王某嚴重違紀，公司向他提出解除勞動合同，并表示不做任何賠償。王某對此提出異議。該員工違紀事實如下：（1）2011年，王某在工作時間內上級通知其在崗待命，接到通知后才可以出車，但他在沒有接到任何通知的情況下，擅自把車開離公司并開著公司的車在外面亂逛，公司按擅自離崗給予記大過一次的處罰，扣除績效考核分數45分。今年6月，王某又再次犯同樣錯誤。（2）同月某天，王某不請假便不來上班，公司按曠工4.5小時處理，扣除績效考核分數25分。（3）同月，王某私自決定不執(zhí)行出車任務（接送員工上下班），公司記大過一次，扣除績效考核分數45分。
 
以上處罰他本人承認并簽字，考核辦法和制度也已通過工會。公司依據制度其中一條：一年內扣分累計達到100分，或3個月內扣分累計達到60分以上者，解除勞動合同。今年6月18日，公司向他發(fā)出離職單，要求解除合同，只按出勤結算工資，不給予其他賠償。王某對此決定不服，主張賠償金。但從王某收到解除合同的離職單以后，至今也未到公司辦理離職手續(xù)。
 
請問：
 
公司依據管理制度及王某現有的違紀實事，對其進行的解雇處理會有什么法律風險。
 
答：在該勞動爭議事件中，該公司的管理政策，尤其是績效考核辦法存在一些問題，主要表現如下：其一，混淆了績效考核與違紀處罰的界限。在員工違紀的情形下，扣績效分數，進而減少支付績效工資在法律上沒有問題。但是，在此情形下，對員工的管理必須將績效與違紀分開。若員工績效有問題，說明員工工作能力有問題，可以調整員工的工作崗位，調整工作崗位后績效考核仍有問題的，可以以不勝任工作為由解除勞動合同。若員工違紀，說明該員工的工作行為與公司對員工的行為要求沖突，可以對員工進行違紀處分。但是，在管理的過程中，尤其在制度上不能將兩者混合在一起，既不能認為績效有問題就屬于違紀，也不能認為違紀就是屬于績效有問題（盡管績效考核的權重里違紀可以占一定的比例）。其二，績效考核辦法中的解雇事由存在較大問題。以扣績效分數達到一定程度來解除合同的這種解除理由沒有任何法律依據，因為這既不屬于不勝任工作，也不屬于嚴重違紀的情形。這樣的解除事由很可能導致違法解除，企業(yè)需要承擔違法解除的法律責任。
 
因此，對該職工的處理，若是以違紀為由解除，要看公司的勞動紀律管理政策是否支持，若以考核辦法為由解除，員工要求經濟補償金，公司承擔風險比較大。建議公司梳理員工的勞動紀律管理制度，并修改公司的績效考核辦法，使得這兩個管理制度界限更加清晰。

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