事件：
 
4月23日，張某與北京某公司簽訂了半年期的勞動合同，試用期一個月。張某入職時公司沒有進行體檢。剛試用21天，張某就被診斷為喉癌。公司認為，張某試用期沒過就得了癌癥，不符合聘用條件，于是就和他解除了勞動合同。
 
評論：
 
該案例的核心問題是，員工試用期內生病，用人單位能否解除合同。
 
《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期的期限與勞動者的工作年限以及在本單位工作年限有關，實際工作年限10年以下（或以上），在本單位工作年限5年以下的醫(yī)療期為3個月（或6個月）。張某在本單位工作不足1個月，根據其實際工作年限長短，可以享受3個月或6個月的醫(yī)療期�！秳趧雍贤�法》、《勞動法》均有規(guī)定，勞動者患病且在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同。
 
可能會有讀者質疑，試用期是否也算工作年限？答案是肯定的�！秳趧雍贤�法》明確規(guī)定，用人單位自用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，試用期包含在勞動合同期限內。因此，試用期是算工作年限的。
 
綜上所述，員工試用期內生病，用人單位擅自解除合同屬于違法行為。用人單位正確的做法是：其一，根據員工的實際工作年限給予醫(yī)療期。同時，按照《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，公司應支付張某醫(yī)療期內的病假工資或疾病救濟費，標準不低于當地最低工資標準的80%。其二，勞動者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動合同，但需提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
 
需要注意的是，在試用期開始時用人單位就要給勞動者繳納社會保險費，這樣員工在試用期患病后，可以享受醫(yī)療保險待遇。如果用人單位沒有繳納社會保險費，勞動者因無社會保險而造成的醫(yī)療待遇等損失則應當由用人單位賠償。本案便也是提醒用人單位，招聘新員工應重視入職體檢，將日后發(fā)生勞動爭議的可能性降到最低。
 
 
女工隱婚入職  不屬欺詐行為
 
事件：
 
5月底，湖南渣潭做銷售的小劉被單位開除，原因是她對工作單位隱瞞了自己已婚的事實。盡管小劉已經懷有身孕，但單位認為“這性質就像學歷造假一樣，是誠信問題”。單位稱，由于銷售崗位的特殊性，像小劉這樣的新婚未育女性肯定不會被錄用。
 
評論：
 
本案例里的焦點在于，員工隱婚，是否像學歷造假一樣不誠信，用人單位能否據此開除員工呢？
 
我們先來剖析用人單位開除小劉的理由。依據《勞動合同法》，用人單位與懷孕女職工解除勞動合同，后者必須具有第39條規(guī)定的情形，其中包括以欺詐等手段使對方在違背真實意思的情況下訂閱勞動合同致使合同無效。結合案例，用人單位很可能是以該條款作為開除小劉的依據。那么該理由是否成立呢？
 
《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。需要注意的是，用人單位僅就與勞動合同直接相關的勞動者情況享有知情權，并非是勞動者的所有情況。一般來說，勞動者的姓名、學歷、工作經驗、所獲各種資格證書、健康狀況等因素都與勞動合同直接相關。如果求職者通過偽造學歷或資格證書、編造工作經驗獲得工作，那么勞動合同屬于無效合同。
 
然而，婚姻狀況則與勞動合同無關。《勞動法》規(guī)定，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。而案例中的銷售崗位并不屬于國家規(guī)定的不適合婦女的工種�！毒蜆I(yè)促進法》則進一步指出，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。由此可見，婚姻狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，不影響員工的工作效率和成果，不妨礙公司正常經營。因此，案例中公司將小劉開除屬于違法行為。小劉可以通過仲裁維護自身合法權益。
 
現實中，不少公司在招聘中都把已婚未育女性拒之門外，擔心她們在孕期、產期、哺乳期影響到工作，損害公司的利益。正是這種就業(yè)歧視，促使不少已婚未育女性成為隱婚一族。

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