案例        

杜澤在某公司從事設(shè)計工作，月工資為6000元，勞動合同于2011年6月1日終止。公司因生產(chǎn)規(guī)�？s減與杜澤協(xié)商解除勞動合同未成，于2011年1月向杜澤發(fā)出待崗?fù)ㄖ�，�?nèi)容為：“待崗期間每月按最低工資標(biāo)準(zhǔn)1100元支付工資，員工待崗期間須在每周一及周五到公司簽到。員工不同意待崗的，可以申請勞動爭議仲裁。待崗員工拒絕執(zhí)行本通知的，視為自動離職并放棄待崗權(quán)利”。杜澤從收到待崗?fù)ㄖ�后的次月起就未再正式上班，按照要求每周一和周五到公司簽到，并從�?dāng)年2月開始每月從公司領(lǐng)取待崗工資1100元，直至2011年5月。而后，杜澤申請勞動爭議仲裁，要求撤銷待崗?fù)ㄖ�，繼續(xù)履行勞動合同，并要求公司支付從2011年2月至5月拖欠工資共計再萬余元。后仲裁委裁決駁回了杜澤的申請請求。杜澤不服，訴至法院。
 
法院判決
 
公司稱經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難，故于2011年年初與部分員工協(xié)商解除了勞動合同，因杜澤不同意解除勞動合同，才與其協(xié)商待崗。待崗?fù)ㄖ�上寫明如不履行則視為自行放棄待崗權(quán)利，且說如有異議可申請仲裁。法院經(jīng)審理認(rèn)為，杜澤接受公司安排待崗后并于每周一和周五到公司履行簽到，故公司下發(fā)待崗?fù)ㄖ�的行為并不違反相關(guān)法律規(guī)定。杜澤要求撤銷公司發(fā)放的待崗?fù)ㄖ�的訴訟請求，無事實和法律依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，法院判決駁回了杜澤的訴訟請求。
 
評析
 
本案的爭議焦點在于公司作出的待崗定是否生效�！按龒徥侵竸趧诱咴趩挝粺o崗位，但雙方仍存在勞動關(guān)系，等待單位安排崗位的情形。在待崗期間由用人單位向勞動者提供基本生活保障，同時勞動者也享有自主擇業(yè)的權(quán)利。實踐中，有的勞動者待崗后又在單位競爭上崗；也有勞動者待崗后，找到新的工作單位，與原單位解除勞動合同”。對此，中國社會科學(xué)院法學(xué)所博士于飛認(rèn)為，職工待崗，有的是簽訂待崗協(xié)議，有的是用人單位單方安排職工待崗。如果職工與單位達(dá)成待崗協(xié)議，產(chǎn)生法律效力，可以認(rèn)為是變更勞動合同，或者是合意訂立的一份新勞動合同。某些單位安排職工待崗，通常采用單方通知的方式，雖然單位內(nèi)部規(guī)章中也有職工待崗的規(guī)定，但因為職工待崗涉及工資問題，且待崗職工一般只能獲得最低工資，因此單位通知職工待崗，在處理不當(dāng)時容易引發(fā)勞動爭議。
 
“因待崗決定系用人單位的單方行為，如其已為勞動者所接受，則視為雙方在待崗問題上協(xié)商一致，形成勞動合同的變更；如待崗決定未能達(dá)成與勞動者協(xié)商一致，那么則須進一步考察需交更勞動合同的客觀情況，企業(yè)須有足額理由說明變更勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，否則將引發(fā)勞動爭議”。于飛說。
 
“我國法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)職工待崗無具體規(guī)定，企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章中關(guān)于職工待崗的情形也大部由企業(yè)決定，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”。對此，中國政法大學(xué)民商法學(xué)院副教授陸偉豐指出，《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理，即企業(yè)在通知員工待崗后的第一個月仍應(yīng)按照勞動合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，同時在職工待崗期間，應(yīng)按國家和企業(yè)所在地規(guī)定為職工繳納各項社會保險費，并支付待崗工資。
 
那么，待崗期間，用人單位能否解除勞動合同？陸偉豐表示，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位解除勞動合同的情形，很難適用于待崗期間的員工，因此，待崗期間，通常通過協(xié)商或者由勞動者提出的方式解除勞動合同。如果用人單位在待崗期間以待崗?fù)ǜ娴男问阶孕袥Q定解除勞動合同的方式，則屬于非法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動關(guān)系，也可以要求雙倍經(jīng)濟補償金。本案中，從待崗決定的內(nèi)容來分析：“員工不同意待崗的，可以申請勞動爭議仲裁，仲裁期間不影響待崗決定的執(zhí)行。待崗員工拒絕履行或不履行本待崗?fù)ㄖ�的，視為自動離職并放棄待崗權(quán)利”。該內(nèi)容并不符合法律規(guī)定。在此情形下，員工如同意待崗，只需按照待崗決定的內(nèi)容履行即可；如果員工不同意待崗，應(yīng)明確予以拒絕，并要求正常提供勞動，且可以在主張得不到滿足的情況下在法定期限內(nèi)申請勞動爭議仲裁。
 
但是，本案中杜澤于2011年1月被通知待崗，于次月起就未向公司再提供勞動，并履行待崗?fù)ㄖ�中所�?guī)定的“簽到義務(wù)”直至5月，按月領(lǐng)取待崗工資，可視為他已經(jīng)接受了公司的待崗決定。故其后來又要求撤銷待崗決定、補償差額工資的主張顯然缺乏法律依據(jù)，法院也以此為駁回了杜澤的訴訟請求。（楊穎輝）

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