案例一：
 
最近發(fā)生的一件意想不到的事情,讓多年從事人力資源管理工作的劉經(jīng)理進退兩難。原來，劉經(jīng)理所在銀行前不久招收了一批名牌大學金融專業(yè)的畢業(yè)生。剛入職的時候，大學生們個個朝氣蓬勃，很有活力�？墒亲罱�趕上銀行人事調整，有些大學生為了避免在試用期內被銀行裁掉，于是想各種辦法“熬”過試用期。新進大學生王冰的做法就是其中一個典型例子。他托人開了病假條，因為他認為，按照法律規(guī)定，只要一直交病假條，就處于保護期，等到試用期過了，順利轉正，就萬事大吉了。
 
那么，王冰的做法能達到目的嗎？劉經(jīng)理應當怎么做才能防止發(fā)生這種現(xiàn)象呢？
 
案例二：
 
最近，一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理王經(jīng)理處理了這們一件事情：該企業(yè)一名員工于2011年該員工與公司簽訂無固定期限勞動合同以后，上班到崗情況就出現(xiàn)異常，工作態(tài)度不如以前積極。該員工的部門主管領導對其批評教育，要求其端正態(tài)度。誰知，沒過多久該名員工竟然托人開具了一張患有勁椎病“建議休假半年”的診斷證明，泡起了病假。對于該名員工的情況，部門主管立即上報給人力資源部要求馬上處理。
 
王經(jīng)理受理部門主管的報告后，立刻研究相關法律條款和公司制度，但是越看越糊涂：這名無固定期限勞動合同員工最長能休病假多少天叫？如果員工一直病休下去，公司怎么處理？
 
魯律師點評：
 
這兩個案例都涉及如何處理職工“泡病假”法律問題，所不同的是兩個案例中的職工處于不同的勞動關系階段。對企業(yè)來說，這兩個階段的職工病假制度，都是比較典型和棘手的。
 
試用期是勞動者和用人單位相互了解、互相適應的一個階段。在這個特定的階段，用人單位有權利考核員工的能力、品行等是否符合招聘時設定的錄用條件標準，而員工也應當在這個階段里充分展現(xiàn)自己的才能，進而穩(wěn)固自己在單位的地位。
 
但是有的員工為了逃避試用期內的義務，借助各種手段逃過了試用期，以達到用人單位在試用期內無法考核員工，從而也就無法以“不符合錄用條件”解除與員工的勞動合同的目的。值得用人單位注意的是，勞動關系本身具有與其他法律關系不同的地方，一旦建立了勞動關系，非因法定原因不得終止或解除。案例一中，如果按照王冰的做法，不但劉經(jīng)理不能考核，而且只要王冰“泡”過了試用期，按照法律規(guī)定就應當轉正了。因此，如果劉經(jīng)理所在的銀行沒有相關措施防范，確定很容易讓王冰得逞。
 
所以，建議用人單位在設置錄用條件的時候，將員工能否適應外地出差或者必須達到一定出勤率作為單位考核員工的內容之一。即使員工在試用期內交病假條，只要能達到試用期內的出勤率，用人單位同樣可以“不符合錄用條件”解除與員工的勞動合同。
 
在第二個案例中，該無固定期限勞動合同的員工最長能休病假多少天呢？根據(jù)1994年原勞動部的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，由于該員工在本企業(yè)工作年限超過10年，因此可以享受12個月的醫(yī)療期。但要澄清的是，醫(yī)療期和我們通常所說的病假并不是同一概念。病假的生效以員工向公司提交有效病假證明為準，而醫(yī)療期則是由員工患病或非因工負傷觸發(fā)，在此期間，公司非因法定原因（員工過錯解除和協(xié)商解除）不得單方解除員工的勞動合同。
 
那么如果員工一直病人下去，公司怎么處理呢？實踐中有一些企業(yè)要求員工到企業(yè)自辦醫(yī)院或指定醫(yī)院就醫(yī)，并由指定醫(yī)院出具的病假證明才能被公司認可，以防止員工虛開病假證明。但是這樣的規(guī)定一般不會得到支持。
 
由這兩個案例可見，要防止員工“泡病假”沒有能夠立即見效的方法。一般而言，員工是否符合病假條件目前只能由醫(yī)療機構判斷，雖然現(xiàn)在醫(yī)生根據(jù)職業(yè)操守大都會據(jù)實開具，但也不排除像兩個案例中的情況發(fā)生。因此，企業(yè)可以到醫(yī)院進行相關調查，并要求員工出具病例、相關檢查材料等輔助調查。
 
當然，無論是在勞動關系的哪個階段預防“泡病假”，最重要的是從制度設計上入手。解決這個問題，可以從幾方面來做：
 
首先，公司應當建立病假評審及報銷醫(yī)療費用制度。公司可以根據(jù)醫(yī)療保險政策，要求員工提交醫(yī)療費用憑證，通過報銷醫(yī)療費用借以查證員工病情。
 
其次，建立病假工資體系。根據(jù)《工資支付暫行條例》，員工患病期間的工資當不低于當?shù)刈畹凸べY的80%。也就是說，公司可以按照當?shù)刈畹凸べY80%的標準支付患病員工的工資。但是建議，在此底線之上，公司可以根據(jù)員工病休時間設置階段性工資標準。
 
最后，對于真正患病，需要救助的員工，公司可以通過發(fā)起救助資金、投保商業(yè)保險的做法緩解員工的困境，以達到彰顯企業(yè)人文精神的目的。
 
值得企業(yè)注意的是：“泡病假”員工的出現(xiàn)一定是緣于企業(yè)規(guī)章制度不匹配，不能達到人力資源管理的目的。這就說明企業(yè)應當再練內功，切實通過完善制度，實現(xiàn)獎勤罰懶。

• 上一篇：工傷“私了”遺患多
• 下一篇：企業(yè)未繳納失業(yè)保險費應承擔哪些法